PALGAÕIGLUSE SUURENDAMINE SUNNIB TÖÖANDJAID TEGUTSEMA

Eesti naised teenivad keskmiselt 79 senti ühe meeste teenitud euro kohta

Euroopa Liidus on naiste palk keskmiselt 13% väiksem, kui meeste teenitav töötasu. See tähendab, et meestega võrdse palga väljateenimiseks peaksid Euroopa naised töötama poolteist lisakuud. Eestis on olukord veel täbaram - oleme aastaid püsinud EL riikide soolise palgalõhe edetabelis häbiväärsel esimesel kohal ning kuigi 2021. aasta Eurostati andmete kohaselt läks Läti meist napilt mööda, on Eesti 21,1% suurune sooline palgalõhe endiselt üüratu.

Kuigi soolist palgalõhet on EL-s järjepidevalt seiratud ja uuritud ning sellealast teadlikkust tõstetud, on see viimase kümnendi jooksul püsinud praktiliselt muutumatuna. Nüüd on EL astunud palgaõigluse suurendamiseks järgmise sammu ning aprilli lõpus võeti vastu palkade läbipaistvuse direktiiv, mis tuleb liikmesriikidel üle võtta 2026. aastaks. Uue regulatsiooni eesmärk on jõuda selleni, et Euroopas makstaks naistele ja meestele võrdväärse töö eest võrdväärset tasu.

Töötasustamine muutub läbipaistvamaks

Üheks tõhusaimaks soolise palgalõhe vähendamise meetmeks on selge ja läbipaistev palgasüsteem. See tähendab, et tööandja on läbi mõelnud tööde väärtuse, kirja pannud palgakujunduse põhimõtted ning töötasu kujuneb eelnevalt kindlaks määratud, õiglaste ja läbipaistvate kriteeriumite alusel. Oluline on ka see, et töötasustamise põhimõtteid järgitakse ning töötajad teavad, kuidas erinevatel ametikohtadel töötasu kujuneb. Teadmine, milline on ettevõtte palgapoliitika ja konkreetse ametikoha palgavahemik ning milliste kriteeriumite täitmisel on võimalik jõuda kõrgema töötasuni, annavad töötajale vajaliku info õiglase palga küsimiseks ning soovi korral kõrgema töötasu eelduseks olevate tingimuste täitmiseks.

Palkade läbipaistvuse direktiiviga kehtestatakse reeglid, mis toetavad tööle kandideerijate ja töötajate paremat informeeritust töötasu kujunemisest. Uue regulatsiooni kohaselt peab edaspidi kõigile töötajatele olema kättesaadav info objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumite kohta, mille alusel nende palk kujuneb, samuti tuleb infot ametikoha palgataseme kohta anda juba tööle kandideerimise etapis enne tööintervjuud.

Tööandjate vastutus suureneb

Kolme aasta pärast kehtima hakkavad nõuded eeldavad seega, et tööandjad, kes veel ei ole oma palgasüsteemi korrastanud, peavad selle nüüd ette võtma. Samuti peavad kõik tööandjad olema valmis oma töötajatele palkade kujunemise põhimõtteid selgitama ning värbamisel kandidaatidele palgavahemiku avaldama.

Organisatsioonidele, kus töötab vähemalt 100 inimest, lisandub ka kohustus palgalõhe näitajaid analüüsida ja üldine palgalõhe näitaja, st keskmine naiste ja meeste töötasude erinevus organisatsioonis, avalikustada. Kui palgalõhe on suurem, kui 5% ning seda ei suudeta selgitada objektiivsete kriteeriumitega (nt naiste ja meeste töötamine erinevatel ametikohtadel) on tööandjal võimalik poole aasta jooksul olukorda parandada. Kui olukorra parandamine ei õnnestu või sellega ei tegeleta, tuleb läbi viia palgaaudit.

Palgaandmete esitamise kohustus tekib tööandjatele järkjärguliselt – esimesena peavad 2027. aastal esitama aruande eelmise aasta kohta ettevõtted, kus töötab vähemalt 150 töötajat. Seejuures peavad 150-249 töötajaga organisatsioonid andmeid esitama iga kolme aasta tagant, 250 või enama töötajaga tööandjad aga igal aastal. Organisatsioonid, kus töötab 100-149 inimest, peavad esimest korda aru andma 2031. aastal. Väiksematele ettevõtetele on palgalõhe andmete avaldamine vabatahtlik.

Direktiivis nähakse ette ka sanktsioone organisatsioonidele, kes seatud kohustusi ei täida. Need võivad seisneda nii palgadiskrimineerimist kogenud töötajatele kompensatsiooni maksmises kui ka organisatsioonide trahvimises. Täpsemad sanktsioonid määrab iga liikmesriik järgneva kolme aasta jooksul, kui direktiiv tuleb üle võtta.

Kuidas uuteks kohustusteks valmistuda?

Kuigi uued nõuded hakkavad kehtima 2026. aastal, peavad tööandjad nende täitmiseks valmistuma hakkama juba täna [1]. Direktiivi ülevõtmiseks kuluvad paar aastat on hea aeg, et üle vaadata organisatsiooni palgapoliitika ning korrastada palgasüsteem. Lisaks palgasüsteemi korrastamisele tuleb kaardistada tänane olukord ja potentsiaalne palgalõhe, selle tekkimise kohad ja põhjused organisatsioonis ning panna paika selged eesmärgid ja tegevused palgalõhe vähendamiseks. Hea võimalus selle tegemiseks on koostada organisatsioonile soolise võrdsuse kava, mis aitab tuvastada tänased kitsaskohad ja arenguvajadused, formuleerida eesmärgid ning loob selge teekaardi koos vajalike sammudega seatud eesmärkide poole liikumiseks. Piisavalt vara tegutsedes saab tagada, et 2027. või 2031. aastal esimest korda palgalõhe kohta aru andes on olukord organisatsioonis hea ning selgitamata palgalõhe minimaalne.

[1] Soolise ebavõrdsuse vähendamine on ka oluline sotsiaalse kestlikkuse komponent ja tähtis osa ESG-st. Suurettevõttetelt, mis peavad alates 2026. aastast aru andma ka Euroopa Äriühingute Kestlikkusaruandluse Direktiivi (CSRD) alusel, nõutakse sotsiaalse jätkusuutlikkuse ühe indikaatorina samuti soolise palgalõhe andmete esitamist (vt täpsemalt CSRD nõuetest siin).

Helen Biin
Soolise võrdsuse ja võrdse kohtlemise ekspert
[email protected]