Erinevus rikastab – kuidas ja milleks?
Kas sulle meeldib töötada koos sarnaste, sinuga enam-vähem ühevanuste, samast rahvusest ning sarnase elu- ja töökogemusega inimestega? Kuigi sageli naudime kogemuste, arvamuste ja isiksuste mitmekesisust, kipume tööalaselt eelistama endale sarnaste inimeste seltskonda.
Ühetaolise tausta, hoiakute ja väärtustega inimeste eelistamist töises keskkonnas, nt värbamisel ja koostööpartnerite valimisel, on põhjalikult uuritud ning leitud, et sarnasusi kiputakse üle võimendama ja liigselt tähtsustama. Endasarnaste eelistamine ehk nn sarnasuse kallutatus (ingl k. affinity/similarity bias) on eriti tugev neis organisatsioonides, kus meeskonda sobivus ja hoiakuline klapp on oluline värbamiskriteerium. Samuti on ühetaolisus kergem tekkima juhul, kui otsustajatel, näiteks juhtidel või värbajatel, on mõne grupi võimete, oskuste ja rollide kohta tugevad eelhoiakud.
Mõte sellest, et organisatsioonis on ühiseid väärtusi ja kogemusi jagavad omavahel hästi klappivad inimesed, on ahvatlev. Sellegipoolest kõlab üha valjemalt üleskutse pöörata tähelepanu sellele, et kollektiivides oleks tagatud mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus (ingl k. diversity, equality/equity and inclusion ehk DEI). Lihtsamalt öeldes – töötajad võiksid olla erinevad, näiteks eri vanuses, soost ja rahvusest ning erineva haridusliku ja töise taustaga, eri gruppi kuuluvad inimesed peavad olema ühtviisi kaasatud ning neile peab tagama võrdsed võimalused, õigused ja kohtlemise. Ka Eestis on esialgne skepsis mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse teemade suhtes asendumas kõhkleva uudishimuga.
Ühetaolisus on turvaline, kuid uinutav
Mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse eest seismine tundub esmapilgul tülikas. See toob kaasa vajaduse uuesti läbi mõelda, millised oskused ja omadused on organisatsiooni jaoks tegelikult tähtsad ning kohustuse värbamisel pädevuse, võimekuse ja hoiakute sobivuse kõrval ka muude teguritega arvestada. Samuti peab mitmekesises organisatsioonis arvestama erinevate inimeste soovide, vajaduste, elukogemuse, harjumuste, tööstiilidega ning jälgima, et kõigil oleks võimalus olla kaasatud ja võrdselt koheldud. Seega vajab mitmekesisuse, võrduse ja kaasatuse eest seismine aega ja teisi ressursse ning näib, justkui muudaks see töö ebatõhusamaks. Kiirem ja kahtlemata mugavam tundub töötada keskkonnas, kus mõeldakse ühtmoodi, üksteist mõistetakse poolelt sõnalt ning puudub vajadus oma mõtteid selgitada, ideid kaitsta ja valikute üle arutleda.
Kiirus ja tõhusus on teatud olukordades tõesti kriitilise tähtsusega. Kui maja põleb, peame inimelude ja vara päästmiseks leegid võimalikult kiirelt kustutama ning siis ei ole õige hetk vaielda selle üle, kas veeämbrit peaks kandma parema või vasema käega, tuli tuleb kontrolli alla saada ükskõik mil moel. Ükski organisatsioon ei tööta pidevas akuutses kriisiseisundis ning mitmekesisuse puudumine ehk see, kui organisatsiooni liikmed on valdavalt ühes vanuses, samast soost ja rahvusest, ühesuguse elukogemuse ja maailmavaatega, on arengut pärssiv. Jah, mugav küll, kuid üksteisele rõõmsalt kaasa noogutades ja teineteist poolelt sõnalt mõistes, puudub vajadus oma seisukohti või ettepanekuid selgitada ja konstruktiivses diskussioonis kaitsta. Seetõttu puudub ka tõuge oma seisukohtade revideerimiseks ning üheskoos parema ja enamate vajadustele vastavate lahendusteni jõudmiseks.
Mitmekesised organisatsioonid on uuenduslikud ja tulemuslikud
Mitmekesisuse ja võrdse kohtlemise mõju organisatsioonidele, sh nende töökeskkonnale, juhtimisele ning tulemuslikkusele, uuritakse üha enam. Uurijad leiavad üksmeelselt, et mitmekesised organisatsioonid, kus pööratakse ka võrdsusele ja kaasatusele tähelepanu, on tõhusamad, innovaatilisemad ja tulemuslikumad. Organisatsioonikultuur ja töökeskkond on paremad, töötajate heaolu kõrgem ja produktiivsus suurem. Kõrgem on ka motivatsioon, sest töötajad tajuvad õiglast kohtlemist ning näevad võimalusi organisatsiooni sees arenemiseks, see viib omakorda töötajaskonna suurema püsivuseni. Lisaks mõjub mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse eest seismine hästi organisatsiooni mainele, tõstab atraktiivsust tööandjana ja meelitab ligi häid töötajaid.
Kuigi erinevate inimeste kooslus toob kaasa suurema vajaduse üksteisega arvestada ning oma seisukohti ja ideid teistsuguse elukogemusega inimestele selgitada, tähendab see teisalt ka seda, et loodav – olgu selleks teenus, toode, poliitika või meede – on põhjalikumalt läbi mõeldud ning erinevate inimeste vajadusi on võimalikult palju arvesse võetud.
Mitmekesisuse ja võrdsuse teema on võõras ja hirmutav
Mitmekesisusest, võrdsusest ja kaasatusest rääkides põrkume sageli hirmude ja väärarusaamadega. Levinud on arvamus, et see tähendab erisuste eitamist ning seda, et töötajate värbamisel ei ole vastavus ametikoha pädevus- ja kogemusnõuetele enam kõige olulisem. Tegelikkuses ei tähenda see, kui sihiks on võetud mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse suurendamine seda, et hakkame kõigile täpselt ühesuguseid nõudmisi esitama ja igasuguseid inimestevahelisi erisusi salgama. Vastupidi – sageli tähendab see hoopis erisuste märkamist ning vajadusel töökeskkonnas, -ülesannetes või -vahendites nendega arvestamist.
Samuti ei tähenda mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse eest seismine värbamisel pädevuse, talendi ja kollektiivi sobivuse kõrvale heitmist, iga hinna eest näiteks vanema naise eelistamist keskealisele mehele või ranget kvoodisüsteemi. Töötajaid otsides püütakse ikka leida kõige pädevam, seatud nõuetele vastav ja kollektiivi sobiv inimene. Küll aga võime muuta seda, milliste kanalite kaudu ja milliste omadustega töötajaid me otsime ning millised omadused on otsustavad siis, kui valida tuleb mitme võrdse kandidaadi vahel.
Otsus mitmekesisusele, võrdsusele ja kaasatusele tähelepanu pöörata tähendabki eelkõige organisatsiooni, sh töötajate, juhtide, protsesside, kirjutamata ja kirjutatud reeglite, analüüsimist ja vajadusel nende muutmist. Kahtlemata pole see protsess mugav, sest nõuab teadlikku tähelepanu, mõtestamist ning juurdunud protsesside ja hoiakute muutmist. Võita on aga rohkem kui kaotada nii töötajate rahulolus, organisatsiooni maines kui ka tõhususes ja tulemustes, mistõttu tasub pisike ebamugavus ja investeering end kuhjaga ära.
Diverse organisations are innovative and effective
The impact of diversity and equal treatment on organisations, including their work environment, management, and performance, is being increasingly studied. Researchers unanimously find that diverse organisations focusing on equality and inclusion are more effective, innovative, and successful. Organisational culture and work environment are better, employee well-being is higher, and productivity is greater. Motivation is also higher because employees perceive fair treatment and see opportunities for growth within the organisation, leading to greater employee retention. Additionally, advocating for diversity, equality, and inclusion enhances an organisation’s reputation, makes it more attractive as an employer, and attracts top talent.
While diverse individuals necessitate more significant consideration of each other and explaining one’s views and ideas to those with different life experiences, it also means that what is created – whether a service, product, policy, or measure – is more thoroughly thought out. The needs of different individuals are taken into account as much as possible.
Diversity and equality are unfamiliar and intimidating topics
We often encounter fears and misunderstandings when discussing diversity, equality, and inclusion. It’s a common belief that this means denying differences and that merit, competencies, and experiences no longer matter in recruitment. In reality, increasing diversity, equality, and inclusion does not imply imposing identical requirements on everyone and ignoring all interpersonal differences. On the contrary, it often means acknowledging and, when necessary, accommodating these differences in the work environment, tasks, or tools.
Promoting diversity, equality, and inclusion does not imply disregarding competence, talent, or recruitment suitability. It also does not mean giving preference to one demographic or implementing rigid quota systems. When looking for employees, the objective remains to identify the most capable, qualified, and team-compatible individual. Nevertheless, we can adjust our recruitment methods and the criteria that weigh in when selecting among several equally qualified candidates.
The decision to focus on diversity, equality, and inclusion primarily involves analysing and, if necessary, changing the organisation, including its employees, leaders, processes, and rules. There is no doubt that this process is uncomfortable, as it requires deliberate attention, reflection, and changing entrenched processes and attitudes. However, the gains in employee satisfaction, organisational reputation, efficiency, and results are worth the slight discomfort and investment.